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-대상판결: 서울고등법원 2012. 1. 27. 선고 2011나 61648 판결[확정]- (동지 판례: 서울고등법원 2012. 1.27. 선고 2011나44194 판결[확정]; 서울고등법원 2012. 2. 6. 선고 2011나37997 판결 [미확정]) I. 사안의 개요 및 관련 재판의 경과 가. 사안의 개요 원고들은 부실채권의 정리하여 매각하거나 추심하는 피고회사에서 채궈추심업무를 담당하는 자들이다. 원고들은 6개월 간격으로 피고회사와 채권위임계약을 체결한 뒤 채권추심업무를 하여 왔는데 기본급은 따로 없고 오직 채권추심업무를 통하여 회수한 금액에 따라 일정한 수수료를 받아 왔다. 원고들은 2008. 에서 20010. 년 사이에 추심원의 업무를 그만 둔 뒤 자신들이 피고회사에서 근로자로서 근무하였다는 점을 이유로 퇴직금 청구 소송을 제기하였다. 나. 원심(서울동부지방법원 2011. 7. 22. 선고 2010가합 19738 판결)의 경과 1. 원고들이 이와 같이 피고회사를 상대로 퇴직금 소송을 진행하게 된 데에는 기존에 피고회사를 상대로 퇴직금 소송을 제기하여 승소한 사례(대법원 2008. 2. 1. 선고 2007다49625 판결)가 있었던 것이 커다란 참조가 되었다. 그리하여 원고들은 기존의 확정 판결에 사용하였던 피고회사와의 추심위임계약서, 추심원들 모집 요강, 피고회사의 추심원들에 대한 지시사항, 추심원들에 대한 평가자료, 추심원들의 피고회사에 지사에 낸 추심업무 보고 사항, 컴퓨터 입력과 관련된 사항 등을 증거로 제출하였다. 2. 이에 대하여 피고회사는 원고들에 대하여 근로자성이 인정된다는 취지의 판결이 확정된 뒤 법원이 피고회사의 추심원들에 대하여 근로자성 인정 근거로 삼은 각종 징표를 분석하여 2008. 2. 12. 피고회사의 전국지사장 회의를 통하여 이러한 징표를 모두 제거하기로 결의하고, 이에 따라 추심원들에 대한 출퇴근의 통제, 업무 수행의 과정과 결과에 대한 각종 통제(팀장제, 실적 평가, 의무 교육 이외의 교육이나 워크샵)를 폐지하였으며, 추심원을 감독하고 통제하는 것으로 오해할 수 있는 위임계약서의 내용 변경, 모집 요강 등을 변경하였음을 이유로 적어도 2008. 2. 이후에는 추심원들에 대한 근로자성이 사라졌다고 항변하였다. 그러면서 원고들이 제시한 증거는 2008. 2. 이후에는 아무런 증거가치가 없다고 주장하였다. 다. 원심판결 1. 피고회사가 2008. 2. 이후 각종 규정이나 계약서의 문구 등을 다소 변경한 것은 사실이나, 이러한 규정이나 문구가 수 차례에 걸쳐 변경되었고, 또 이와 같이 변경되었다고 하더라도 실제로 원고들에 대한 피고회사의 실질적인 업무수행 방식이 변경되었는지를 인정할 증거가 없다는 이유로 원고들에 대하여 승소판결을 선고하였다. 2. 이에 대하여 피고회사가 항소하였다. 라. 항소심의 판단 1. 항소심법원은 원심 판결 중 피고 패소 부분 중 일부를 취소하고 원고의 청구 일부를 기각하였다. 2. 항소심법원은 그 거시 증거에 의하여 “피고회사가 2008. 2. 12. 이후 전국지사장 회의를 거친 이후 추심원 운용을 근로자성을 배제하는 방향으로 운용하고 전국의 지사무소 역시 추심원을 근로자로 오인할 수 있는 문구나 징표 사항에 대하여 유의하도록 하고, 2008. 6. 16. 업무 방법서를 개정한 점, 추심원과 체결하는 계약서도 2008. 3. 17., 같은 해 6. 16., 등 2010. 11. 1. 까지 총 7차례에 걸쳐 변경한 점 등의 형식적인 변화 이외에, 이에 발맞추어 1) 2008. 2. 12. 이후 추심원에 대한 출근부, 출장기록부, 추심원 활동 현황을 작성하지 않고, 2) 추심원들에 의하여 매주 이루어지던 팀별, 개인별 회수예상액 및 예상목표달성률, 채권미회수 사유 등에 대한 작성. 보고와 일부 지사에서 이루어지던 주간회수계획서 작성. 제출을 폐지하고, 3) 추심원에 대한 금융감독원의 채권추심업무 모법규준에 정하여진 월 1회 불법추심 및 민원예방교육 외에 엑셀 파일관리, AMS 작성, 기타 업무수행 기본 교육 등을 실시하지 않고 4) 추심원증 중‘신분증’이라고 표기되던 부분을‘담당’이라고 변경하며 5) 채무자실태조사를 위해 실시하던 월 3회 이상 의무방문제도를 폐지하고 6) 2008. 3. 분부터 팀장 수당(팀원 1인당 2만원씩)을 지급하지 않고 있는 점, 7) 2008. 6. 16. 이후 채권추심원에 대한‘We Best’상 선정, 경고장을 폐지하고 8) 채권추심원을 모집할 때 호적등본, 건강진단결과서, 최종학교졸업증명서를 제출받지 않고,‘추심원 면접평가표’를‘채권추심업무 적성표’로 바꾸고, 업무지식평가항목을 삭제하고, 채권추심원으로부터 제출받은 서약서 중‘직무수행에 전력을 경주하여 소관사무를 성실히 처리하며 고의 또는 태만으로 명령취지에 위반됨이 없도록 하겠다’는 내용을 삭제하였다는 점”등을 인정하였다. 그러는 한편, “원고들을 비롯한 채권추심원들은 1)채권추심순서, 방법 등을 스스로 결정하여 채권추심업무를 수행하고 2) 채권추심업무 수행에 필요한 차량운행비용, 식대, 전화요금, 우편료, 교통비 등을 스스로 부담하고, 3) 채권추심업무 수행을 위하여 투입한 시간. 비용과는 관계 없이 오로지 객관적으로 나타나 채권회수실적에 따른 보수(수수료)를 지급받을 뿐 기본급이나 고정급을 지급받지도 않고 4) 피고의 취업규칙, 인사규정 등 복무규정을 적용 받지 않고 5) 보수(수수료) 소득에 대하여 사업소득세를 납부할 뿐 근로소득세를 납부하지 않고, 피고를 사업자로 한 국민연금보험, 직장의료보험, 고용보험 및 산업재해보험에 가입되어 있지 않았다”는 점을 인정하였다. 그리하여 “각 원고들이 퇴직하기 전 마지막으로 피고회사와 체결한 계약서가 피고가 작성한 2008. 6. 16. 혹은 2010. 2. 16. 자 계약서 양식에 따라 채권추심업무 위촉계약서를 체결한 이후부터 채권추심업무를 종료할 때까지는 위 원고들의 업무 수행방식(계속적, 실질적 노무 제공), 피고의 위 원고들에 대한 구체적인 지휘, 감독의 정도(채권추심원들에 대한 상벌제도, 전산시스템을 통한 출퇴근 및 업무성과의 관리, 팀제도의 존속)만으로 여전히 계약의 형식과는 달리 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다고는 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다”고 하여 원고들의 퇴직금 청구의 일부를 기각하고 이를 인용한 원심 판결을 취소하였다. II. 법률적인 검토 가. 추심원들의 근로자성 판단 기준 1. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급이나 위임계약인지보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 노무를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙, 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘. 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품. 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 잇는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 지체의 대상적(代償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 노무제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는 지 등의 경제적. 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다(대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018, 13025 판결 등 참조). 2. 다만, 이러한 여러 사항 중에서 사용자의 지휘. 감독에 자신의 노동력을 맡긴다는 사용종속성을 본질적으로 드러내는 핵심적 징표는 근로 시간, 장소, 업무 내용과 방법을 사용자가 지휘하고 명령하는지 여부 등인데 이에 대하여는 보다 비중을 둘 필요가 있다고 한다. 이러한 추세에 맞추어 채권추심원의 근로자성 인정 여부에 대하여 법원의 태도에도 변화가 생기기 시작했다. 즉, 과거 부정하는 하급심 판례가 다수 있었으나 근로자성 판단징표에 관한 입장변화와 더불어 대법원 2007. 11. 30. 선고 2005도2201판결 이후 채권추심원을 근로자로 인정하는 판결이 이어지고 있다. 그리하여, 채권추심업무에 종사하는 자는 근로기준법상 근로자로 포섭된다는 것이 대체적인 분위기이다. 물론, 이는 채권추심원이라는 명칭이나 해당 업무의 고유한 특성에 따른 것이 아니라, 개별적 근로 형태를 실질적으로 파악하여 근로자로 볼 징표가 우세하다는 판단에 따른 것이라며 조심스러운 접근을 요구하는 목소리도 있다. 따라서, 채권추심원마다 구체적인 업무 수행 형태는 다를 수 밖에 없으므로 개개의 사건에서 업무처리 형태를 파악한 후 종합적으로 고려하여야 한다는 제한을 두고는 있다. 그리하여 드물게 추심원의 근로자성을 인정하는 판결이 선고되기도 하였으나, 채권추심원도 근로자라는 법원의 대세적인 흐름을 거스르기는 쉽지 않았다. 그리고 이러한 흐름은 특단의 경우가 아니면 바뀔 가능성이 커 보이지 아니한다. 나. 대상판결에서 주목하여야 할 점 1. 대상판결에서 주목하여야 할 사항은 그 동안 판례에 의하여 집적되었던 근로기준법상 근로자성 인정 여부에 대한 각종 징표를 종합적으로 판단하되, 이 사건 원고들과 피고회사 사이에 그 징표들의 변화과정을 추적하여 그 추심원들의 근로자성이 단절 내지는 해소되는 것이 가능하다는 점을 인정한 점이다. 2. 즉, 대상판결은 피고회사가 자사 소속의 추심원들이 피고회사의 근로자에 해당한다는 법원 판결의 취지에 따라 그 징표를 제거하기 위하여 각종 규정과 계약 문구 등을 변경하였음을 확인한 뒤 일정 시점에서 원고들의 근로자성이 해소되는 시점을 정리하였는데 이렇게 근로자성이 소멸되는 시기에 원고들의 퇴직금 청구권이 발생하는 시점으로 보았다. 다만, 그 근로자성이 상실하는 단계는 각 추심원 별로 다르게 판단하였는 바, 피고회사가 채권추심업무방법서를 개정하고, 기존의 추심원과의 계약서의 형식과 내용을 대폭 개편한 새로운 양식에 의하여 갱신계약을 체결하게 된 일자부터 근로자성이 상실되었다고 판단하였다. 3. 그렇다면 이러한 대상판결의 판시는 정당한 것인가? 생각컨대, 퇴직금 청구권의 기초가 되는 근로자성이란 것이 영원불멸한 것은 아니다. 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 노무를 제공하는지 여부에 따를 뿐이다. 특히, 노무 제공 방식에 위임적인 요소나 도급적인 요소가 가미되어 있을 경우 그 판단은 쉽지 않다. 예컨대, 보험설계사, 골프장 캐디, 자신의 차량으로 물건을 운송하는 자 등 이른바 회색지대의 영역에서 노무를 제공하는 자가 근로자인지 아닌지 여부는 항상 문제되어 왔던 것이다. 결국 이러한 회색지대에 있는 노무제공자가 노무를 제공받는 자와 어떤 관계에 있는지는 개별적으로 따져 볼 수 밖에 없고 그 실질에 있어 종속적인 관계에 있었는지는 양자 사이에 나타난 징표를 일일이 분석한 뒤 종합적으로 판단할 수 밖에 없다. 이러한 징표들은 시대에 따라서 노무를 제공받는 자와 노무를 제공하는 자 사이의 태도와 관계에 따라 수시로 변할 수 있는 것이다. 예컨대, 골프장 캐디가 수수료 수입을 고객으로부터 받는 개별적으로 받게 하는 대신, 회사가 수년간의 내장객 수와 캐디의 경력과의 상관관계를 파악한 뒤 캐디의 경력에 따라 매월 일정액씩 차등 지급하는 경우에는 기존의 위임계약적 요소가 강했던 것이 근로자성으로 강한 징표로 이전하는 것과 같다. 4. 따라서, 비록 기존에 근로자로 분류할 수 있었던 자라도 이러한 징표의 변화에 따라 언제든지 비근로자로 판단하는 것이 가능한 것이다. 5. 이 사건의 경우에는 일찍이 피고회사의 추심원들에 대한 노무 제공 형태를 분석하여 근로자성이 인정된다는 대법원의 확정 판결이 나와 있는 상태였다. 따라서, 이러한 징표를 제거하지 않으면 피고회사의 추심원들에 대하여는 근로자라는 판단이 우세하게 나타날 수 밖에 없는 상황이다. 6. 근로자성을 인정하는 핵심적인 징표로서 1)근무시간과 근무장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속되는지 2) 업무 내용과 방법을 사용자가 지휘하고 명령하는지 여부인데, 본 대상판결에서 이러한 핵심징표를 뒷받침하는 사실관계로 주로 문제된 것은 1)피고회사가 추심원들의 출퇴근 시간의 통제 여부 2)팀장제의 존속 여부 3)추심원이 업무수행과정과 결과를 피고회사가 만들어 제공하는 AMS라는 컴퓨터 프로그램에 기재하는 것이 강제적이었는지 여부 4) 출장복명서 등의 작성여부 5) 교육의 횟수와 정도 6) 업무실적 평가의 존재 여부 등이었다. 핵심적인 징표로는 거론되지 않으나, 법원은 피고회사가 작성하여 추심원들과 6개월마다 체결한 채권추심위임계약서의 내용과 형식도 대단히 중요하게 다루었다. 7. 결국 대상판결은 이러한 여러 징표들을 종합적으로 판단하여 2008. 6. 16. 이후 추심원들의 근로자성이 나타내는 징표가 상당 부분 해소되어 그 시점부터는 추심원들을 근로자로 볼 수 없다고 판단한 것이다. 이는 앞서 본 바와 같이 근로자성 징표의 가변성에 비추어 정당한 판결이다. III. 대상판결이 주는 시사점 가. 피고회사의 대응 1. 기존의 근로자로 인식되던 추심원이라 하더라도 경우라도 차후에 근로자성을 나타내는 각종 징표를 제거 내지 약화시킴으로써 근로자성이 상실되었다고 판단하는 것이 논리적으로 가능하다는 점에 비추어 이 사건 판시에서 나타난 바에 따라 피고회사가 행한 시책을 살펴보자. 2. 대상판결에서 거시증거에 의하여 인정한 사실관계에 따르면 피고회사는 자사의 추심원에 대하여 근로자라고 인정한 징표를 분석하여 그 직후 발빠른 대응에 나섰음을 알 수 있다. 3. 우선 공식적이고 전국적인 회의를 거쳤다. 즉, 피고회사는 2008. 2. 12. 지사장 회의를 통하여 1) 추심원들의 출퇴근 규제 2)추심원들의 보고와 평가 3) 의무 교육 이외의 교육 실시 등을 폐지하고 4) 추심업무 수행계약서를 재정비하여 운용할 예정임을 선언하고 5) 지사무소에도 추심원에 대하여 근로자로 오인할 수 있는 문구 사용을 금지하고 추심원 중 팀장이나 점장 등에 대한 수당 지급을 금지하도록 하였다. 4. 이에 따라 즉시 시행할 수 있는 것과 준비기간을 두고 시행할 수 있는 것을 차질 없이 시행하였다. 즉, 추심원들에 대한 출퇴근 규제나 추심원들에 대한 평가 등을 금지하고 팀장에 대한 수수료 지급을 중지하는 등 즉시 시행할 수 있는 것은 곧 시행할 것을 독려하였다. 5. 시행 방침을 문서화하였다. 즉, 피고회사는 2008. 6. 16. 채권추심업무방법서를 개정하여 시행하였는데 위 지사장회의 내용을 실천에 옮기는 구체적인 내용이다. 특히, 위 채권추심업무방법서의 개정 내용을 보면 1)추심원 실적관리 폐지 및 실적에 의한 계약해지 부분 삭제- 시상 및 주의제도 폐지, 2) 추심원의 업무수행 시간 및 장소를 별도로 정할 수 있다는 단서조항 삭제 3) 유사한 내용의 서약서 통합 및 불필요한 징구서류 폐기-서약서와 준법서약서 통합, 건강진단결과서 폐기 4) 기타 정비가 필요한 부분 개정 등을 담고 있다. 또한 피고회사에서 상용하고 있는 각종 내부 문건 서류에서도 용어를 변경하였는데 1) 추심원의 자격을 위촉계약 사전요건으로 변경 2) 추심원결격사유를 위촉계약 체결 제외 대상으로 변경 3) 추심원 면접평가표를 추심원 위촉계약 평가표로 변경, 4) 출장비 등을 기타 추심원활동비로 변경 5) 추심원 교육을 불법추심 및 민원예방 등에 대한 교육으로 변경, 6) 기타 용어순화 등이 필요한 부분을 수정하였다. 또한 같은 날 채권추심업무위촉계약서의 내용도 변경하여 시행에 들어갔는데, 1) 계약기간-재계약시 새로 계약서를 작성함에 따라 계약의 연장 문구 삭제 2) 업무-추심업무수행시 신용정보업 종사자라는 증표를 지니고 채무관계인에게 제시하라는 ‘신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률’규정 명기 3) 근무시간 및 장소- 추심원 업무 수행 시간 및 장소를 별도로 정할 수 있다는 단서조항 삭제 4) 업무수행 방법-추심활동사항을 AMS에 기록하는 횟수를 지정한 문구 삭제, 5) 실적관리- 추심원의 실적을 평가하고 관리할 수 있다는 조항 전체를 삭제 6) 지급수수료- 수수료 지급일 고정에 따른 오해를 불식시키기 위하여 매월 발생되는 추심원 지급 수수료를 다음달 6 영업일에 지급하는 것으로 수정 7) 계약의 해지- 회수 실적 부진에 따른 계약해지 조항 삭제 및 준법서약서 준수사항 신설 등이 주요 변경 사항이다.피고회사는 실제로 이러한 방침에 따라 추심원들에 대한 출퇴근의 통제, 각종 보고 및 평가제, 필수불가결한 의무 교육 이외의 교육 폐지 등이 이루어졌다. 6. 결국 대상판결은 이러한 여러 징표들을 종합적으로 판단하여 2008. 6. 16. 이후 추심원들의 근로자성이 나타내는 징표가 상당 부분 해소되어 그 시점부터는 추심원들을 근로자로 볼 수 없다는 판단을 이끌어 낸 것이다. 나. 시사점 1. 대상판결의 이러한 판결 내용과 피고회사의 대응을 검토하여 보면 아래와 같은 시사점을 파악할 수 있다. 1) 근로자성을 나타내는 징표는 과감히 정리하거나 제거한다. 가능하면 특정한 일자를 기준으로 획일적이고 전면적으로 행하는 것이 필요하다. 법원이 근로자성의 단절로 받아 들일 명확한 일자나 계기를 용이하게 제공할 수 있다. 2) 근로자성을 나타내는 애매한 문구나 계약서 문구를 위임계약의 냄새가 나도록 고친다. 그것으로 부족하면 아예 삭제하여 버린다. 회사 내부에서 추심원들의 업무 수행과 관련하여 시행되는 내부적인 문서라도 지시, 통제의 느낌을 주는 문구를 찾아 내어 없애거나 위탁, 위촉의 성격을 나타내는 문구로 대체한다. 특히, 추심원들과 체결하는 계약서 양식은 철저히 이러한 원칙에 따라 작성되어야 한다. 법원은 서면화된 것을 쉽게 믿는 경향이 있다. 만약, 근로자성을 나타내는 문구가 회사 내부에서 통용되거나 추심원과의 계약내용에 존재한다면 이를 그대로 믿을 가능성이 크다. 재판과정에서 보면 이러한 문서의 내용은 근로자성을 인정하는 핵심적인 징표인 것 같은 착각을 일으킨다. 3) 철저히 성과급 위주로 추심원 제도를 운영하되, 회사의 방침을 어겼다는 이유로 수시로 제재를 가하거나 불이익을 주는 일은 가급적으로 삼가하여야 한다. 4) 추심원들 사이의 조직화를 통한 통제는 바람직하지 않다. 예컨대, 팀장제도 또는 이와 유사한 제도는 회사가 추심원을 통제하는 것으로 받아들여져 근로자성의 징표로 받아 들여진다. 만약 필요성이 있다면 추심원들 사이에서 자체적으로 팀장 등을 정하도록 하여야 하되, 팀장 수당 등은 지급하지 않도록 한다. 가급적이면 조직적인 냄새가 나는 “팀장”이란 명칭대신 다른 부드러운 이름을 강구해 본다. 5) 추심원들에 대한 업무지침이 지사나 지부에서 제대로 지켜지는지 지속적으로 점검한다. 본사의 지시나 협조가 일부 지사 또는 지부의 일선에서 지켜지지 않으면 회사 전체나 다른 지사 또는 지부에서도 같은 일이 반복된다는 오해를 불러일으킨다. 대상 판결에서 일부 근로자성을 나타내는 사례(추심원들의 업무수행 평가, 과거에 사용되던 위임계약서 양식의 사용, 팀장 명칭의 존속 등)는 본점 내지 본사가 아닌 지방의 지사나 지부에서 간혹 발생하였다. 2. 이러한 여러 사항은 후에 법적인 분쟁화 되었을 때 증거로서 사용할 수 있는지를 염두에 두고 사후 점검(follow-up)이 필요하다. 가능하면 전담 직원을 두어 이를 관리하는 시스템이 필요하다. 다. 결어 대상판결은 한번 근로자성이 인정된 경우라도 근로자성을 나타내는 각종 징표를 제거하거나 약화시킴으로써 근로 관계를 해소할 수 있음을 보여 주었다. 특히, 채권추심원의 근로자성을 인정하는 현재의 전반적인 판례 경향에 비추어 추심회사의 입장에서 향후 추심원들의 근로자성을 배제할 수 있는 방안에 대한 시사점을 주었다고 하겠다. _____ 윤배경 변호사 |
