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글제목 채권추심원들의 근로자성을 둘러싼 새로운 시각
작성일 2013-10-10 (목) 14:18
출처 법률신문
ㆍ조회: 97  
가. 들어가면서

신용정보회사법에 의하여 채권추심업무에 종사하는 자가 신용정보회사 (이하,“추심회사”라고 함)의 근로자라는 판결이 자주 나타나고 있다. 대법원 2007.11.30. 선고 2005도 2201 판결을 통하여 그 근로자성을 인정한 후 그 추세가 강화되고 있다. 그러나, 대법원 2009.5.14.선고 2009 다 5698 판결에서는 채권추심원(이하,“추심원”이라고 함)의 근로자성을 부인하면서 “계약형식 명칭에 구애 받지 말고 실제로 근무하는 여러 징표를 종합적으로 판단하여 근로자성 여부를 결정하여야 한다”고 하여 추심원의 근로자성의 인정 여부를 업무실태에 비추어 종합적으로 판단하여야 함을 시사하기로 하였다. 그리하여 추심회사와의 사이에 위임계약형태로 일하다가 그 계약이 종료된 후 추심원이 추심회사를 상대로 퇴직금 소송을 제기하는 경우 일일이 원고의 근로자성을 판단하여야 하는 소지를 남기고 있다


나. 추심원들의 업무 실태와 추심회사의 대응

1) 추심원들은 통상적으로 추심회사가 시행하는 추심원 모집공고에 의하여 충원된다. 그리고 추심회사와 채권추심 위임계약을 체결하고 추심회사의 명의로 채권 추심업무를 행한다. 추심원이 채권추심에 성공한 경우 그 금원의 일정한 비율에 따라 사례금으로 받는다. 추심원은 통상 추심회사에 추심실적 등을 보고하고 일정 기간마다 실적에 따라 그 계약의 존속여부가 결정된다. 추심원들은 추심회사가 제공한 사무실에 출퇴근하고 그곳에 설치되어 있는 컴퓨터 등을 사용하여 채권추심현황 등을 정리한다. 그러나, 출퇴근 시간의 통제는 거의 없고, 채권추심업무에 사용되는 비용(전화료, 출장비등)은 추심원이 주로 부담한다. 추심원은 각자 개인사업자로서 세무서에 신고를 하고 사업소득세를 납부하고 4대보험금은 납부하지 아니한다. 또한, 추심원이 벌어들이는 수익을 통하여 보면 개인적인 능력에 따라 소득차가 대단히 심한 편이다. 따라서 현재 추심회사와 추심원의 관계와 근무형태를 종합하여 보면 추심원을 추심회사의 직원이라고 선뜻 단정할 수는 없다. 그리하여 위임계약이 종료된 후 추심원이 근로기준법상 근로자란 이유로 제기하는 퇴직금 소송에서 퇴직금을 지급하라는 법원의 판결은 채권추심회사의 법감정에 반하는 결과를 낳고 있다.

2) 추심회사는 법원의 이러한 태도에 반발하여 퇴직 후 소송을 제기하는 추심원에 대한 정보공유와 같은 방식에서 시작하여 추심원을 지휘통제하는 것으로 볼 여지가 있는 규정이나 제도의 폐지, 채권추심업무의 외부기관(아웃소싱) 등의 방식으로 대처하고 있다. 이로 인하여 추심회사와 추심원 사이의 소통 단절, 업무의 비효율성 증대와 같은 부작용이 초래되고 있다. 결국, 사회에 규범성과 예측가능성을 제공하여야 할 사법부의 판결이 제구실을 못하는 상황에 처해 있음을 목격하게 된다.


다. 새로운 접근방식의 도입 필요성

1) 최근에도 하급심 판결에서 추심원의 근로자성을 배척하는 판결이 심심찮게 선고되는데, 1)원고의 수익이 극히 적어 도저히 이 금액으로 생계가 유지되기 어려울 것이라는 사례(전주지방법원 2009.8.18. 선고 2008나8747 판결);2) 원고의 출퇴근 등이 극히 자유로울 뿐 아니라 실제 출근을 하지 않은 경우가 많았던 사례(앞서 본 대법원 2009 다 5698 판결);3) 원고가 다른 업종에도 함께 종사하여 수익을 얻고 있었던 사례(인천지방법원 2009 가단 25622호, 같은 법원 2009가단 28539호 판결등)들이다. 원고의 근무형태에 비추어 추심회사의 지위 감독성을 도저히 인용할 수 없었기 때문이겠지만, 바로 이러한 경우가 실제 일어나고 있는 추심원의 근무형태를 반영한다. 물론 초창기 추심회사가 추심원을 모집할 때 추심회사에게 유리하게 할 목적으로 갖가지 견제 규정을 만들어 놀았다. 예컨대, 채권추심현황을 수시로 보고하게 하거나 일정기간마다 교육을 수강하게 하거나 워크숍에 참석하게 하는 경우의 규정, 위임계약 작성 당시 서약서 등을 징구한 것 등이 그것이다. 그러나, 사실상 극히 형식적이거나 사문화된 규정에 불과하였다. 오히려 이러한 규정 때문에 추심원에 대한 근로자성이 인정되는 등의 부작용이 발생하자 추심회사는 오해의 소지를 없애기 위하여 이러한 규정을 삭제 또는 철회하는 경항이 있는 바, 이런 경항은 2008년 이후 더욱 강화되고 있다. 그리하여 2008년 이후 새롭게 추심원으로서 업무제공을 하는 추심원의 지위는 누구도 장담할 수 없다.

2) 그렇다면 현재의 상황에서 추심원과 추심회사와의 관계를 현실적으로 반영하면서 추심원을 보호할 수 있는 방안은 무엇인가?

3) 이를 위하여 영미법에서 확립되고 정책으로도 반영되고 있는 이른바 비독립적계약자(dependant contractor) 개념을 도입할 필요성이 제기된다. 비독립적계악자란 외형상 근로를 제공하는 자와는 독립하는 지위에 있으나, 사용자에 고용되어 근로를 제공하는 근로자와 동일한 시장을 가지고 경쟁하는, 경제적으로 의존하는 관계로 일정한 범위 내에서 근로자와 유사한 보호가 필요한 경우이다. 방송국, 영화사 등을 위하여 일하는 프리랜서 작가나 기자 등이 대표적인 예이긴 하지만, 트럭을 소유하며 물품을 운반하여 주는 운송업자,신문 판매업자 등도 거론된다 (Brian A.Langile, Guy Davidov,“Employed of Selfemployed?  The Role and Contest of the Legal Distiction: Beyond Emplyees and Independent Contractors: A View from Canada" ,21 Compo Lab. L.& Po’y J. 7. p. 23). 이들의 수익을 보면 그 서비스를 제공받는 자가 거의 수요를 과.독점하는 관계에 있는 관계로 경제적 예속이 강화된다 그렇다고 하여 이들을 근로기준법과 같은 방식으로 보호해 줄 수는 없다. 대신 단체협상과 같은 근로 3권을 보호하여 근로제공의 조건 등을 협의할 수 있는 권한을 부여하고 있다. 영미법은 전통적으로 과거 고용시장에서 근로자(employee) 아니면 독립적 계약자 (independent contactor) 로 판단하는 이분법적인 접근법을 사용하여 왔으나 현대 산업사회의 발달과 노동시장의 유연성에 대처한 새로운 방안이 모색된 것이다. 비독립적 계약자 개념을 도입할 경우 다음과 같은 장점이 있다.

첫째, 현재와 같이 근로자인지 여부가 불투명한 이른바 회색지대에서 근로를 제공하는 자에 대하여 보다 탄력적인 접근법이 가능하다.

둘째, 당사자 사이의 의사에도 합치한다. 채권추심원이 추심회사와 위임계약을 맺었던 최초의 의사에도 합치한다. 추심원은 회사에 취직한다는 생각보다 추심업무를 열심히 하면 수수료 상당의 수익이 생긴다는 기대 하에 있었던 것이고 추심회사 역시 그러한 상황을 염두에 두고 경영계획을 수립할 수 있다. [일본의 경우 노무를 제공하는 자의 진정한 의사를 확인하는 것도 근로자성을 판단하는 징표의 하나로 본다]

셋째,최소한 당사자 사이에 예측가능성을 준다. 예컨대, 추심회사는 퇴직금 지급과 같이 몇몇 퇴직한 추심원의 소송을 통하여 지급하게 하지 않고 추심원에게 단체협약이나 단결권 등을 동하여 추심회사와 협상을 하게 하여 퇴직금 부분에 대한 이견을 해소하게 할 수 있다.


라. 결론

현재 우리나라에도 특정인 또는 특정회사에 사실상 종속되어 용역을 제공하고 있는 직업군이 존재한다. 근로자와 독립계약자 사이에 존재하고 하는 이른바 회색지대에 있는 업무제공자 집단이다. 이미 판례를 통하여 근로자성 여부가 문제된 골프장 보조원(캐디), 보험설계사 등이다. 따라서, 이들은 근로자들이 아니므로 근로자성이 인정되었다면 수급 받을 수 있는 각종 혜택(이른바, 4대 보험, 퇴직금 등)을 받지 못한다. 그러나, 사회 전체적인 견지에서 볼 때 그들이 근로자로 인정받지 못한다 해서 자신들의 작업조건이나 작업환경을 개선하기 위하여 단체협상까지 할 수 없다고까지 하는 것은 불합리할 뿐 아니라 불공평하다. 따라서, 이러한 직업군에 있는 자들이 근로를 제공받는 자들과의 단체협상을 통하여 자신들의 작업 조건을 개선하기 위한 기회를 부여하고자 하는 것이 비독립적 계약자 개념의 핵심이다. 물론 우리나라에도 이와 유사한 논의가 심도있게 전개되어 왔다. 바로 특수형태근로종사자라는 개념이다. 사회적으로 특수형태근로종사자에 대한 보호가 확대되는 경항이다. 즉, “산업재해보상보험법”의 개정을 통하여 2008.7.1. 부터 특수형태근로종사자도 산업재해보상을 받도록 입법화하였다. 그러나,근로 3권을 거의 준용하다시피 한 “특수형태근로종사자의 지위 및 보호에 관한 법률안"(김상의의원 입법발의)은 정부와 재계의 강력한 반대로 입법화되지 못하였다. 아직 시기상조인 셈이다. 바야흐로, 추심원뿐 아니라 이러한 회색지대에서 업무제공을 하는 직업군에 대하여도 그 관계가 근로자인가, 아닌가와 같은 이분법적인 분류방법에 몰입하여 어느 한곳을 선택하여야 한다는 관념에서 벗어나 탄력적으로 판단해 볼 필요가 있다. 추심원을 근로기준법상의 근로자로 보려는 현재 사법부의 추세는 특수형태근로종사자 또는 비독립적계약자에 속하는 추심원의 실제 근로형태에 반하여 근로기준법상 근로자로 포섭하려는 무리한 시도에 기초한 것이 아닌가 하는 의문이 남는다. 그리하여 당사자들의 법감정에 합치되지 못하는 부작용이 계속되고 있다. 오히려, 위임계약 형태로 유지되고 있는 상황을 감안하여 영미법의 경우처럼 비독립적계약자와 같은 지위로 보고 단체교섭권 등의 주체로 인정하여 추심원과 추심회사가 자율적인 방식으로 업무수행조건을 결정하도록 유도하는 것이 바람직한 정책방향이라 생각한다.

_______ 2011년 2월 10일 법률신문 제3910호에 기고
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